从事季节性棉花加工工作，未签订书面劳动合同，是否影响事实劳动关系的认定？日前，新疆生产建设兵团第一师中级人民法院判决，季节性用工不影响事实劳动关系认定。（5月16日《工人日报》）

    所谓的“季节性用工”，就是一些用人单位由于生产需要，往往会雇佣一些小工临时性地帮忙，短则十天半月，长则数月半年，属于随叫随到、完事即走的用工方式。

    据了解，由于“季节性用工”不属于用人单位的正式用工，因而双方往往没有签订劳动合同。于是，一旦发生劳务纠纷，用人单位往往以“季节性用工”为由而不管不问，一推了之。如此，无疑会让“季节性用工”的合法权益得不到应有的保护。

    根据当前的法律条文，劳动关系和劳务关系的区别在于：在劳动关系中，用人单位与劳动者之间不管是在劳动时间内还是在劳动时间外，双方是一种管理与被管理的关系，劳动者不论在何时都要遵守用人单位的规章制度，双方是一种稳定、持续的生产资料、劳动者与劳动对象相结合的关系，双方之间隶属关系明确；在劳务关系中，双方不存在隶属关系，受雇佣人只在工作期间接受雇佣人的指挥与安排，其他时间不接受雇佣人的指挥与安排，也不遵守雇佣人的规章制度，二者之间往往体现出临时性、短期性、一次性的关系。可见，劳动关系与劳务关系是有一定区分的。

    虽然劳动关系与劳务关系有区分，但判断劳务关系和劳动关系的主要区别不在于是否系季节性用工，关键在于劳动关系存在从属性，不仅包括组织从属性，还包括人格从属性。这说明，“季节性用工”也属于劳动关系，并非属于劳务关系。

    如何保护“季节性用工”的合法权益呢？笔者以为，不妨尝试两种方式：一是用人单位可以主动与“季节性用工”人员签订劳动合同，确定劳动关系，让“季节性用工”人员的劳动权益获得更好的保障，避免出现劳资纠纷而造成合法的劳动权益得不到应有的保护。

    二是采取劳务派遣的方式，以减少双方的劳动争议。既要鼓励劳动者与派遣公司签订劳动合同，又要督促用人单位与派遣公司签派遣协议，从而既满足用人单位合理用工的需求，又能够在法律范围内保障“季节性用工”的劳动权益，从而减少劳动争议，实现自主灵活用工。

    此外，除了这两种方式保障“季节性用工”人员的合法劳动权益之外，还需劳动者切实增强维权意识，学会主动维权，切不可任凭用人单位“想不管就不管”，而让自身的劳动权益无保障、受侵害。

    总之，一句话，“季节性用工”也需要权益保护。（浙江省开化县教师进修学校）